مشاهده مطالب کاربر

تعداد مطالب : 3

تعداد نظرات : 2

زمان آخرین مطلب : 5551روز قبل

داستان و حکایت

پسر جوان پس از مدتها از منزل خارج شد . بیماری روحیه او را مکدر کرده بود . و حالا با اصرار مادرش به خیابان آمده بود . از کنار چند فروشگاه گذشت . ویترین یک فروشگاه بزرگ توجه او را به خود جلب کرد و وارد شد . در بخشی از فروشگاه که مخصوص موسیقی بود چشمش به دختر جوانی افتاد که فروشنده آن قسمت بود . فروشنده دختر ی بود همسن خودش و لبخند مهربانی بر لب داشت . لبخند آن دختر به نظر خودش زیباترین چیزی بود که به عمر دیده بود! دختر نگاهی به او کرد و پرسید : - می توانم کمکتان کنم؟ در یک نگاه در وجودش علاقه ای را نسبت به او احساس کرد ولی هیچ عکس العملی از خود نشان نداد . فقط گفت : - من یک لوح موسیقی می خواهم . یکی را انتخاب کرد و به دست دختر داد دختر لوح را گرفت و با همان لبخند گفت : - میل دارید این را برایتان کادو کنم؟ و بدون این که منتظر جواب شود به پشت ویترین رفت و چند لحظه بعد بسته کادو پیچ شده را به پسر داد . پسر جوان با کادویی که در دست داشت به خانه رفت و از آن روز به بعد هر روز به فروشگاه می رفت و یک لوح می خرید و دختر نیز لوح را کادو می کرد و به او می داد . پسر بارها خواست علاقه خود را به فروشنده جوان ابراز کند ولی نتوانست . مادرش که متوجه تغییر در رفتار پسر شده بود علت این پریشانی را از او جویا شد و وقتی متوجه علاقه او شد پیشنهاد کرد که این موضوع را به خود دختر بگوید و نظر او را هم بپرسد . ولی پسر نپذیرفت او هر بار که می خواست با دختر صحبت کند نمی توانست و فقط با خرید یک لوح خارج می شد . بیماری جوان کم کم شدیدتر می شد و او نمی توانست علاقه اش را به دختر ابراز کند . یک روز که به فروشگاه رفت فقط شماره تلفنش را روی کاغذ نوشت و روی ویترین گذاشت و خارج شد! و روز بعد دیگر به فروشگاه نرفت! چند روز گذشت و دختر از نیامدن پسرتعجب کرد و به یاد شماره تلفن افتاد و با منزل او تماس گرفت . مادر پسر جوان گوشی را برداشت و وقتی متوجه شد که او همان دختر فروشنده است با گریه گفت : - تو دیر تماس گرفتی!! ... پسر من دو روز پیش از دنیا رفت. دختر بسیار متاثر شد و از مادر نشانی اش را پرسید تا او را ببیند . وقتی به منزل پسر رسید از مادرش خواهش کرد که اتاق پسر را ببیند . در اتاق پسر انبوهی از لوحهای موسیقی روی هم چیده شده بود که کادوی آنها باز نشده بود!! مادر یکی از کادوها را باز کرد و با تعجب داخل آن یک یادداشت دید که رویش نوشته بود " تو پسر مودب و با شخصیتی هستی و اگر مایل باشی می توانیم با هم یک فنجان قهوه بخوریم . " یادداشت ازطرف دختر فروشنده بود . مادر بسته بعدی را باز کرد و باز هم همان یادداشت! مادر گفت : - پسرم به تو گفته بودم که اگر واقعا او را دوست داری احساسات را ابراز کن و بگذار او هم بداند که احساسی نسبت به او داری . ممکن است او هم به تو علا قمند و منتظر تو باشد .

يکشنبه 11/2/1390 - 16:26

[ نظر به این مطلب ] - [ نظرات این مطلب : 1 ]

خودرو

شركت جنرال الكتریك

شركت جنرال الكتریك
نویسنده: مسعود بینش
منبع: تدبیر - شماره 171 - 1385

مقدمه
ویژگی شركت جنرال ‌الكتریك (GE) تنها در این نیست كه قدیمی‌ترین و پرارزش‌ترین بنگاه اقتصادی جهان است؛ بنیانگذار این شركت، توماس ادیسون است و اكنون با 150 میلیارد دلار درآمد در رتبه هشتم شركتهای برتر جهانی ایستاده است؛ بسیاری اختراعات و ابداعات توسط محققان این شركت صورت گرفته و تجهیزات و وسایل موثری برای بهبود سطح زندگی انسانها توسط آن عرضه شده است؛ یك شركت جهانی كه در زمینه نوآوری و كیفیت پیشتاز است، جنرال الكتریك است، اما جنرال‌الكتریك شركتی است كه مفهوم و تاثیر رهبری را در قاموس شركتهای صنعتی جهان و مدیریت كسب و كار معنای دیگری بخشید. نام جنرال‌الكتریك با نام جك ولش مدیرعامل افسانه‌ای شركت در دو دهه 80 و 90 گره خورده است. او بود كه انقلابی عظیم در شركت ایجاد كرد و سبكی از رهبری را در عرصه كسب و كار بنگاههای اقتصادی ارائه داد كه شعاع تاثیرات آن تا سالهای طولانی باقی خواهد بود. جك‌ولش برگ دیگری به پرونده موفق این شركت عظیم صنعتی افزود: نگاهی نو به امر رهبری سازمانها و عرضه داشت سبكی نوین در این عرصه.

تاریخچه
مخترع نام‌آور، توماس ادیسون در سال 1878(م) شركت لامپ‌های الكتریكی ادیسون را بنا نهاد. هدف او تولید تجاری یكی از اختراعات تاثیرگذار او یعنی لامپ الكتریكی بود، گرچه تولید و عرضه سایر اختراعات نیز در دستور كار او قرار داشت. اولین كارخانه تولید لامپ در سال 1890 توسط او تاسیس شد. دو سال بعد، ادغام شركت ادیسون با شركت توماس هاستون، شركت جنرال الكتریك را پدید آورد و چارلز كافین به عنوان مدیرعامل شركت تازه تاسیس یافته تا سال 1912 رهبری آن را برعهده گرفت. اولین آزمایشگاه تحقیقات علمی شركت باحضور سه نفر درسال 1900 پابه عرصه وجود نهاد. در سیر زمان، ابداعات و اختراعات و تجهیزات بسیاری از سوی شركت روانه بازار مصرف گردید: از پنكه برقی درسال 1902، توربین‌های عظیم بخار (1903)، نان برشته كن برقی (1905)، لكوموتیو برقی (1908)، اجاق برقی (1910)، لامپ خودرو (1912)، پلاستیك های رزینی (1912)، لوله اشعهX) 1913)، یخچال (1917)، تجهیزات ارتباطات رادیویی (1918)، موتور قدرتمند هواپیما (1918)، تجهیزات اشعه X) 1920)، ایستگاههای رادیویی (1922)، تلویزیون (1927)، تاسیس كارخانه پلاستیك سازی و عرضه بسیاری لوازم خانگی و مصرفی و صنعتی (1930)، ماشین لباسشویی (1930)، تهویه مطبوع (1932)، دستگاههای برقی كوچك آشپزخانه نظیر همزن (1936)، اولین شبكه تلویزیونی (1940)، اولین موتور جت (1941)، تجهیزات ناوبری اتوماتیك هواپیما (1943)، تجهیزات راداری (1945)، باران ساز (1946)، یخچال دو‌در (1947)، تجهیزات پخت نان (1947)، موتور جت با سه برابر سرعت صوت (1957)، مغناطیس‌های ابررسانا (1962)، نور لیزر (1962)، تجهیزات اسكن بدن انسان (1976)، اولین رادیوی ساعت‌دار برنامه‌خور (1978)، آبمیوه‌گیر (1978)، فیبر نوری (1981)، سفینه فضاپیمای مشاهده‌گر مریخ (1992)،... تا سیستم‌های جامع بیمه، بهداشت و رسانه‌ای.
جنرال الكتریك در زمان رهبری پیشین خود، جك ولش كه در دو دهه 80 و 90 استمرار داشت تغییرات بسیاری به خود دید. ولش از 350 كسب وكار، بسیاری را برچید، فروخت یا ادغام كرد و 11 حوزه برتر را برای رهبری جهانی برگزید. این 11 شركت 90 درصد درآمد شركت را كسب می‌كردند. او فعالیتهای نفتی، نیمه هادی، مبدل‌های بزرگ، تهویه مطبوع، رادیو، كابل و لوازم خانگی كوچك را حذف كرد و فعالیتهای خدماتی، بهداشتی، بیمه‌ای و رسانه‌ای را گسترش داد. به‌گونه‌ای كه امروز و بیش از 60 درصد درآمد شركت از عرضه خدمات مختلف مالی و بیمه‌ای حاصل می شود و حدود نیمی از سود عملیاتی شركت در خارج از آمریكا به‌دست می‌آید.

حوزه‌های فعالیت
همانگونه كه در قسمت تاریخچه اشاره شد، حوزه‌های فعالیت جنرال الكتریك موارد بسیاری را دربر می‌گیرد. این حوزه‌های كسب وكار در آغاز دهه 1980 كه جك ولش رهبری شركت را به‌عهده گرفت از 350 فراتر می‌رفت اما تحت رهبری او تنها كسب وكارهای برتر باقی ماندند و بقیه فروخته یا ادغام شدند. امروزه جنرال‌الكتریك از6 كسب وكار عمده تشكیل شده كه هریك واحدهایی را در بر می‌گیرد:
1 – مالی بازرگانی نظیر وام، لیزینگ، برنامه‌های مالی و بیمه‌های تجاری؛
2 – صنعتی نظیر محصولات برقی و صنعتی، لوازم خانگی بزرگ، سیستم‌های اتوماسیون كارخانجات، پلاستیكها، محصولات سیلیكونی و كوارتزی، فناوری سنسورها؛
3 – مالی مشتری نظیر خدمات اعتباری، كارتهای بانكی، بیمه‌های اعتباری؛
4 – بهداشت؛ پارادایم نوین در مراقبت از بیماران. هم‌اكنون 320 هزار ماشین عكسبرداری عارضه‌یابی بیش از 230 میلیون اسكن در سال می‌گیرد؛
5 – NBCبین‌المللی، شبكه خبری واطلاع‌رسانی و تفریحی؛
6 – زیربنایی نظیر موتورهای هواپیما (17 هزار و800 موتور در بیش از 81 هزار هواپیما در 400 خطوط هوائی سالانه 660 میلیون مسافر را جابه‌جا می‌كند)، گاز، نفت، انرژی، فناوری و خدمات فرایندهای ریلی، توربین (3000 توربین حدود 700 گیگاوات انرژی در جهان تولید می‌كند).

فرهنگ سازمانی و ارزشها
ارزشها كلید موفقیت جنرال الكتریك است. ارزشها فراتر از كلمات هستند و روح جنرال الكتریك را منعكس می‌كنند و راهنمایی برای حركت و رفتار در بطن تغییرات به‌شمار می‌آیند. بیش از 120 سال است كه جنرال الكتریك به‌خاطر عملكرد و روح خلاقش تحسین شده است. مجله فورچون در سال 2006 برای ششمین بار شركت را به‌عنوان اولین رتبه در شركتهای تحسین‌برانگیز معرفی كرده است. از دیدگاه شركت، ارزشها همه چیز است. شركت كسانی را كه به ارزشها بها نمی‌دهند كنار می‌‌گذارد هرچند كارشان نتیجه بخش باشد. ارزشها در شركت عبارت است از: اشتیاق، كنجكاوی، ابتكار، پاسخگویی، همراهی، تعهد و هیجان.
ولش ارزش اول در جنرال الكتریك را درستی می‌دانست و برموارد زیر تاكید داشت:
_ عشق به برتری _ تنفر از دیوانسالاری _ پذیرش اندیشه‌ها و پیشنهادها _ نگرش به دگرگونی به‌عنوان فرصت نه تهدید _ اندیشه جهانی داشتن _ هدفهای پرچالش برگزیدن _ پاسخگویی و تعهد _ رفتار بدون مرز _ مشاركت _ داشتن دیدگاه روشن، ساده و واقع‌گرا _ سرشار از انرژی و توان و نیرودهی به دیگران.
در بیانیه ارزشهای كنونی شركت بر چهار مورد تاكید شده است:
1 – رؤیابینی : رؤیابینی و خلاقیت از همان زمان تشكیل شركت كه ادیسون با ایده‌های خود جهان را تغییر داد وجود داشت. جنرال الكتریك تنها به دلیل یك قابلیت خود برتر از دیگران ایستاده است و آن قابلیت رؤیابینی است. این احساس، همه چیز را ممكن جلوه می‌دهد. جسارت و جرئت می‌دهد كه چیزی بزرگتر و بهتر باشد. دعوتی است به رویاپردازی و انجام فعالیتها و كارهایی كه نمی دانید می توانید انجام دهید.
2 – حل مسئله : هركسب و كار یك دلیل و فلسفه وجودی دارد. باید به این پرسش پاسخ دهد كه چرا ما هستیم. در مورد جنرال الكتریك این پرسش، یك پاسخ دارد. ما هستیم تا مسائل را برای مشتریان و اجتماع و خود حل كنیم.
3 – ساختن : از صفر تا 60 در 6 ثانیه، كوشش از صفر تا 5 میلیارد دلار در 5 سال. این چشم‌انداز آینده نیست. مقصد نیست، بلكه یك تلاش است برای رشد و توسعه. برای رسیدن به آینده تنها یك راه وجود دارد: ساختن.
4 – رهبری : سه واژه و مفهوم پیشین بدون رهبری فقط یك لفظ است. مسئولیت رهبری هدایت چیزی كه امروز بود و نیست بلكه مسئولیت تغییر است. تغییر اساسی چیزی است كه رهبری نامیده می‌شود.

منابع انسانی
زمانی كه در سال 1981، جك ولش مدیرعامل افسانه‌ای جنرال الكتریك به‌قدرت رسید، 404 هزار نفر در آن شركت عظیم مشغول به كار بودند. او این تعداد را طی یك دهه به 220 هزار نفر تقلیل داد و بدین جهت به «جك نوترونی» معروف گشت. ولش به یك انقلاب ساختاری دست زد، لایه‌های اضافی سازمانی را حذف كرد و 25 هزار پست مدیریت، 500 مدیریت ارشد و 130 معاون را كاهش داد. او براین باور بود كه باید شركت را جمع‌وجورتر، سخت‌كوش‌تر و رقابتی‌تر كرد. در آن زمان، كاركنان شركت، آن را چون ابركشتی نفتكش می‌دانستند كه نیرومند و پایدار در آب است اما ولش می‌خواست شركت بیشتر مانند قایقی پرشتاب باشد كه تند و چابك به حركت در می‌آید. او از دیوانسالاری بیزار بود. ولش معتقد بود عامل موفقیتهای شركت مردمان بزرگ بوده‌اند نه راهبردهای بزرگ، بدین جهت كار خود را یافتن اندیشه‌های بكر و بزرگ و پخش آن در سراسر سازمان با شتاب حركت نور می‌دانست. ولش دگرگونی را یك شعار نمی‌دانست. معتقد بود دگرگونی از انتصاب آدمهای مناسب در جایگاه شغلی مناسب به‌دست می‌آید. بدین جهت بود كه مركز آموزش شركت در كروتون ویل را تاسیس كرد و آن را جایگاهی برای نشست طوفانهای ذهنی و چالش اندیشه‌های مدیران ارشد و آموزش و تربیت مدیران تازه كار قرار داد.
اكنون این مركز كه به مركز یادگیری جك ولش موسوم است مهم‌ترین دانشكده مدیریتی وابسته به صنایع در جهان به‌شمار می‌آید. در سال 2004، 10 هزار و 628 فراگیر در 465 دوره آموزشی این مركز حضور یافته اند. علاوه بر آن، شركت چند مركز آموزش كسب و كار در آمریكا و خارج آن تاسیس كرده است. جنرال الكتریك سالانه بیش از یك میلیارد دلار در زمینه آموزش و توسعه منابع انسانی بیش از 300 هزار نفر كاركنان خود هزینه می كند. این افراد در بیش از 100 كشور جهان مستقر هستند. با احتساب 700 هزار نفر نیروی وابسته، بیش از یك میلیون نفر وابسته به شركت هستند كه بیش از نیمی از آنها در آمریكا هستند و سالانه بیش از 16 میلیارد دلار حقوق دریافت می كنند.
آرزوی جك ولش آن بود كه جنرال الكتریك بزرگترین سازمان یادگیرنده درجهان شود. او به مأموریت مركز آموزش كروتون ویل كه عبارت بود از «خلق، تشخیص و توسعه و انتقال یادگیری سازمانی برای جنرال الكتریك رقابتی» بسیار دل بسته بود. «جف ایملت» مدیرعامل فعلی شركت نیز می گوید كه یك سوم وقت خود را روی افراد صرف می كند. او تمام ماه آوریل را در «فرایند توسعه استعداد» كه "SESSION-C" نامیده می شود می گذراند. در این مدت او با رهبران كلیدی آینده شركت بحث و سعی می كند با آنها ارتباط شخصی برقرار سازد. او وقت زیادی را نیز با 600 رهبر بالای شركت می گذراند. ایملت معتقد است «هر لحظه یك فرصت یادگیری و هر فعالیت یك منبع ارزیابی» است.

نوآوری
نوآوری بنیان گذشته و كلید آینده جنرال الكتریك است. آنچه عمر طولانی و موثر این شركت را تضمین كرده ارزش اول شركت یعنی رؤیاپردازی و خلاقیت است. سیر سلسله تحقیقات و نوآوریها و عرضه فرآورده ها و خدمات شركت، كه به بخشی از آن در قسمت تاریخچه اشاره رفت مؤید این حقیقت است. امروزه نیز شركت در عرصه های پیل های سوختی، هیدروژن، انرژی خورشیدی، توربین های گازی پربازده، فناوریهای تمیز زغال سنگ، داروهای مولكولی، آزمایشگاههای قابل حمل، عارضه یاب های فوق پیشرفته بهداشتی و... به فعالیت مشغول است. اولین جایزه نوبل توسط محققان جنرال الكتریك در سال 1932 برای كارهای تحقیقاتی در حوزه شیمی سطح و دومین جایزه در سال 1973 در زمینه نیمه هادیها به دست آمد.

كیفیت
جنرال الكتریك معتقد است كیفیت مسئولیت همه كاركنان است. اگر خواهان موفقیت هستیم، هر فرد باید با انگیزه و آگاهی در این موفقیت سهیم باشد. كیفیت در سه حوزه فرایند، كاركنان و كسب رضایت مشتری قابل تفكیك است. رهبران متعهد به فراهم آوردن فرصتها و زمینه ها برای كاركنان هستند تا بتوانند با تكیه و تمركز بر استعداد و انرژی خوب در جلب رضایت مشتری بكوشند. افراد نتایج را می آفرینند. مشاركت همه كاركنان در رویكرد شركت ضروری محسوب می شود. همه كاركنان باید در زمینه راهبرد، ابزارهای كیفی و تكنیك های كیفیت شش سیگما آموزش ببینند.
كیفیت مستلزم آن است كه ما به كسب و كار خود از منظر مشتری بنگریم نه خودمان. باید فرایندها را از بیرون ببینیم. اگر نیازها و فرایندها را با تفكر از برون به درون (OUTSIDE-IN THINKING) از دید مشتری ببینیم می توانیم كشف كنیم كه آنها چه می بینند و چه احساسی می كنند. با این آگاهی می توانیم حوزه هایی مشخص كنیم كه ارزشهای جدیدی بیافرینیم. این مشتری است كه كیفیت را تعیین می كند. آنها هستند كه عملكرد، پایداری، قیمتهای رقابتی، تحویل به موقع، خدمات و همه چیز را توقع دارند. فقط خوب بودن كافی نیست، ایجاد شعف در مشتری نیز ضروری است. اگر ما چنین نكنیم دیگران این كار را انجام خواهند داد.
در سال 1988 و در زمان رهبری جك ولش بر جنرال الكتریك، فرایند «خرده گیری و چاره جویی» (WORK-OUT) به عنوان محركی برای بهره وری و كارایی بهتر ابداع شد. در ابتدا، هدف تعیین و تشخیص و حذف فرایندها و فعالیتهای ناكارامد بود كه از سالهای قبل و زمانی كه لایه های مدیریتی بسیار بود وجود داشت. پس از ساختاربندی مجدد، بسیاری گروهها با افراد كمتر كار بیشتری می كردند. این نشستها شامل تشخیص حوزه های نیازمند بهبود بود كه افراد را از قسمتهای مختلف فرایند نظیر طراحی، بازاریابی، تولید، فروش و... برای تشخیص و فهم روش بهتر كار گردهم می آورد. تیم ها خارج از محیط معمول كار، ملاقات و بحث می كنند و توصیه ها و راهكارهای آنان به مدیران مسئول ارائه می شود. آنان در جا می توانند آن را بپذیرند یا رد كنند. این روش تغییر را در سازمان تسریع و مشاركت افراد را بیشتر كرد. امروزه این نشستها جزیی از زندگی روزمره جنرال الكتریك است. این نشستها، دیوانسالاری را نابود ساخت و فرهنگ اخذ ایده های مختلف از هركس و هرجا را فراهم آورد. رفتار بی‌مرزی را ایجاد كرد و محیط یادگیری را پدید آورد كه به حركت شش سیگما منجر گشت. هم اكنون تفكر فرایندی و كیفی شش سیگما در هر سطح و قسمتی در شركت جاری است. فرایند خرده گیری و چاره جویی دهه 80 ، امروزه در قالب شش سیگما به عنوان روش كار شركت ادامه یافته است. شش سیگما چشم انداز و فلسفه ای است كه بخشی از فرهنگ كسب و كار جنرال الكتریك است. این فرایند سازمان یافته به تمركز روی توسعه و تحویل محصولات و خدمات تقریبا بی نقص كمك می كند. دیدگاه رایج كسب و كار، از درون به بیرون و برپایه معدل و متوسط ارقام سالهای گذشته استوار است. مشتریان ما براساس متوسط روی عملكرد ما قضاوت نمی كنند بلكه آنها انحرافات را در هر فرایند و هر فعالیت و محصول و عمل ما لمس می كنند. بدین جهت شش سیگما ابتدا روی كاهش انحراف فرایندها و سپس بهبود قابلیت آنها متمركز می شود.
كلمه سیگما یك واژه آماری است كه مقدار انحراف یك فرایند را از حالت ایده‌آل و كمال و بدون نقص اندازه‌گیری می كند. اگر شما بتوانید نقصها و انحرافات را اندازه بگیرید با ایجاد سیستمی می توانید آنها را حذف و تاحد امكان نزدیك نقص صفر حركت كنید. برای دستیابی به كیفیت شش سیگما، یك فرایند نباید بیش از 4/3 نقص در یك میلیون فرصت تولید كند.
فروش: جنرال الكتریك به عنوان هشتمین شركت برتر جهانی در لیست فورچون، در سال 2005، 8/152 میلیارد دلار درآمد و 8/16 میلیارد دلار سود داشته است. نسبت كسب این درآمد به شرح زیر بوده است:
آمریكا: 53 درصد
اروپا: 26 درصد
آسیا و اقیانوسیه: 10 درصد
آمریكای لاتین: 6 درصد
خاورمیانه، آفریقا: 5 درصد
زمانی كه در آغاز دهه 1980، جك ولش به رهبری شركت رسید، درآمد شركت 25 میلیارد دلار و سود آن 1/5 میلیارد دلار بود. میراث ولش زمانی كه در سال 2001 شركت را ترك كرد، شركتی بود با دارایی بیش از 400 میلیارد دلار كه با ارزش ترین شركت دنیا محسوب می شد. امروزه دارایی شركت بالغ بر 670 میلیارد دلار است.
مدیرعامل: جنرال الكتریك 128 ساله تاكنون 20 مدیرعامل داشته است. اگر توماس ادیسون را بنیانگذار و اولین رهبر سازمان بدانیم، جك ولش مدیرعامل افسانه ای شركت نوزدهمین آن است كه مقتدرانه طی دودهه 80 و 90 یعنی از سال 1981 تا 2001 رهبری سازمان را دردست داشته است. تغییراتی كه او در جنرال الكتریك ایجاد كرد شگفت انگیز است. او با شعار «همه كسب و كارها باید در بازار خود شماره یك یا دو باشند» بسیاری از كسب‌وكارهای غیرموثر و غیرراهبردی را فروخت یا ادغام كرد و شركت را در عرصه خدمات در كنار محصولات صنعتی سرآمد ساخت. ولش پس از 40 سال حضور در شركت كه 20 سال آن در سمت مدیرعاملی بود در سال 2001 جای خود را به جف ایملت (JEFF EMELT) جانشین خود سپرد.
«ایملت» قبل از آن از سال 1997، مدیرعامل سیستم های پزشكی جنرال الكتریك بود كه یك شركت 12 میلیارد دلاری در صنعت خدمات بهداشتی محسوب می شد. او از سال 1982 به جنرال الكتریك پیوست و در كسب‌وكارهای پلاستیك، لوازم خانگی و پزشكی نقش رهبری ایفا كرده است. در سال 2003 به انتخاب فایننشال تایمز مرد سال شد. «ایملت» كارشناس ریاضی كاربردی و دارای مدرك MBA ازدانشگاه هاروارد است. ایملت معتقد است «جنرال الكتریك یك شركت بزرگ است. ما فكر می كنیم بزرگ زیباست. در جنرال الكتریك اندازه ما، نتیجه و دستاورد تعهد كاركنان به تعالی و پیروزی است. ما یك شركت چند كسب و كاره با رشد سریع در جهان هستیم. هدف ما فقط این نیست كه بزرگ باشیم بلكه آن است كه از بزرگی خود بهره ببریم و به عظمت برسیم».

آینده
مدیرعامل فعلی جنرال الكتریك معتقد است انجام جهانی كسب و كار یك واقعیت در قرن بیست و یكم خواهدبود. برای موفقیت در این قرن باید به مشتریان در سراسر جهان خدمت ارائه داد. ایملت اذعان می كند كه جنرال الكتریك تاریخچه مطلوبی در نوآوری فناوریها و عملیات مدیریت دارد كه در بسیاری كسب و كارها اثرگذار بوده و فرهنگ سازمانی آن نتایج پایداری به بار آورده است، اما این دستاوردها به تنهایی برای آینده اطمینان بخش نیست. او به سرمایه گذاری در منابع جهانی برای رفع نیازهای آینده می‌اندیشد و بر توسعه فناوریهای بادی و آبی كه انرژیهای تجدیدپذیر و آب سالم فراهم می آورند تاكید می كند. مطابق آمارهای جهانی، كمبود آب در سال 2000 پنج درصد بوده كه این رقم در سال 2030 به 24 درصد خواهدرسید. اگر حوزه های تحت فشار در این كمبود را نیز درنظر بگیریم این عدد بالغ بر 40 درصد خواهدشد. بدین جهت سرمایه گذاری در شیرین سازی آب كه در سال 2005، 3/4 میلیارد دلار بوده در سال 2014 به 1/14 میلیارد دلار و در سال 2025 دو یا سه برابر آن خواهدرسید. ایملت تعهد می‌كند كه در این گونه فناوریها، جنرال الكتریك را راهبر سازد زیرا جای رشد و سوددهی دارد. او همچنین تعهد می‌‌دهد كه شركت با عملكردی یكپارچه، یك شهروند جهانی خوب باشد. ایملت بر توسعه محصولاتی كه انرژی بهینه مصرف می كنند مانند لكوموتیوهای هیبریدی، توربین های گازی و وسایل كم‌مصرف و نیز تجهیزات حفظ سلامتی و بهداشت همگانی تاكید دارد. در دیدگاه مدیرعامل فعلی شركت، جنرال الكتریك به عنوان یك سازمان یادگیرنده به كاوشهای خود ادامه می دهد در هر جا كه بتواند تفاوتی ایجاد كند و به بهبودی دست یابد.

منابع
1 – www.ge.com
2 – www.fortune.com

يکشنبه 11/2/1390 - 16:25

[ نظر به این مطلب ] - [ نظرات این مطلب : 1 ]

خودرو

Sony

شركت سونی (SONY)
نویسنده: مسعود بینش
منبع: تدبیر - شماره 177 - 1385

در اكتبر سال 1945، زمانی كه دو مهندس هوشمند ژاپنی در اتاق كوچكی در طبقه سوم آپارتمانی در توكیو، كه تنها ساختمان سالم برجای مانده در میان ساختمانهای ویران اطراف خود بود، با هم پیمان بستند تا كارهایی را انجام ندهند كه دیگران انجام می‌دهند، نهال شركت سونی كاشته شد. این نهال نورسته با تغذیه از اندیشه خلاق و نوآورانه موریتا و ایبوكا روزبه‌روز بارورتر گشت و میوه‌های متعدد و متنوع به همگان ارزانی داشت. شاید كمتر شركتی را در عرصه محصولات الكترونیك در دنیا بتوان سراغ گرفت كه چنین تنوع محصول نوآورانه را داشته باشد. سونی همواره پیشگام بوده و می‌خواهد پیشگام باشد.
سونی تنها به عرضه رادیوی ترانزیستوری، تلویزیون، ویدئو، دوربین فیلمبرداری، دوربین دیجیتالی، واكمن، واچمن، میكروفون، تلفن همراه و... اكتفا نكرده و عرصه‌های دیگری همچون سرگرمی و بازی و حتی خدمات مالی و بانكی را نیز تجربه كرده است. حضور بی‌بدیل دهها ساله در زمینه عرضه ابداعات و فناوریها و محصولات متنوع الكترونیك در سراسر جهان، نام ساده سونی را در همه‌جا شناسانده است. حضور موریتا در آمریكا و اروپا، سونی را در جرگه پیشروان عرصه جهانی‌سازی شركتها قرار داد. امروزه بیش از 70 درصد درآمد شركت در خارج از ژاپن به‌دست می‌آید و بیش از 60 درصد كاركنان این مجموعه عظیم صنعتی و اقتصادی در جایی غیراز ژاپن مشغول كار هستند.

تاریخچه
در بحبوحه جنگ جهانی دوم، مهندس جوان تیزهوش ژاپنی، ماسارو ایبوكا كه نابغه اختراع بود در شركت خود به نام «ابزار دقیق ژاپن» كار می‌كرد. همزمان آكیو موریتا كه رویایش ساخت یك گرامافون الكتریك بود و تازه از دانشگاه اوزاكا در رشته فیزیك فارغ‌التحصیل شده بود به‌عنوان افسرنیروی دریایی در فتر فناوری مشغول به‌كار و با ایبوكا آشنا شد. این دو در سال 1946 شركت مهندسی مخابرات توكیو (Tokyo Tsashin Kogyo) را تاسیس كردند. شركتی كه با سرمایه اولیه 500 دلار و حضور 20 نفر آغاز به كار كرد و سنگ بنای شركت عظیم سونی محسوب شد.
در سال 1985 شركت نام خود را به «سونی» تغییر داد كه از لغتSound اخذ شده است، زیرا گرچه اولین محصول شركت، پلوپز برقی بود اما مهمترین محصول شركت، رادیوی ترانزیستوری و سپس محصولات صوتی متنوع بود. در مدت همكاری این دو دوست مبتكر، ایبوكا بیشتر وقت خود را بر روی انجام تحقیقات فناوری و توسعه محصول متمركز می‌كرد و موریتا به گسترش سونی در مناطق مختلف دنیا، جهانی‌سازی شركت، توجه به مسائل مالی، توسعه منابع انسانی و ورود به دنیای نرم‌افزار دست می‌زد. در سال 1950 اولین ضبط صوت نواری كه شركت آن را مدلG نام نهاده بود به بازار عرضه و سالهای بعد مدلهای متنوع‌تری از این محصول ارائه شد.‌ اولین رادیوی ترانزیستوری جهان با ماركTR-55 در سال 1956 با قیمت 13800 دلار وابعاد 32 ×71 × 112 میلیمتر توسط شركت روانه بازار شد. در سال 1959 اولین تلویزیون ترانزیستوری 8 اینچی از سوی شركت به دنیا عرضه شد. سه سال بعد، سونی مدلTV5-303 كه كوچكترین و سبك‌ترین تلویزیون رنگی در زمان خود بود را ابداع كرد.
در سالهای 1963 و 1964 شركت سونی، ویدئو، میكروفون، ماشین حساب الكترونیكی و تلویزیون كروماترون را به بازار عرضه كرد.
در سال 1968 تلویزیون رنگی ترینترون و در سال 1978 اولین نوار كاست توسط شركت ابداع و ارائه شد. در این مدت، باتلاشهای موریتا، شركت گامهای مهمی در جهت جهانی‌شدن برداشته بود، به‌گونه‌ای كه در سال 1968 اولین مركز طراحی برون مرزی خود را در آمریكا دایر كرد. سال 1981 نوار بتاماكس مخصوص ویدئو برای اولین بار توسط سونی ارائه شد. در دهه 80، محصولات متنوعی همچون دوربین فیلمبرداری، رایانه شخصی، مترجم الكترونیك و رایانه گرافیكی ابداع و ارائه شد. در ابتدای دهه 90 اولین مدیر غیرژاپنی در سونی منصوب شد. جعبه بازی معروف سونی (Play Station) در سال 1994 به بازار عرضه شد. دو سال بعد، سونی دوربین دیجیتالی و سال بعد رایانه كیفی را به بازار ارائه كرد. در واپسین سال قرن پیش، سرگرمی محبوب همگان یعنی سگ ربات، نوآوری بعدی سونی بود. سونی با مشاركت شركت اریكسون به دنیای تلفن همراه وارد شد. فهرست‌كردن محصولات تولیدی شركت به‌دلیل تنوع آن كار مشكلی است كه در آن باید از محصولات مهمی چون واكمن، دیسك گردان رایانه، واچمن، تلویزیونهای دستی، پخش استریو، دوربینهای فیلمبرداری، ولت‌متر و بالش برقی نام برد.

حوزه‌های كاری
شركت سونی، امروز در كسب وكارهای متعددی وارد شده است كه عمده‌ترین آن كسب وكار محصولات الكترونیك است (3/64 درصد). گروه نیمه‌هادی و محصولات مصرفی نظیر تلویزیون، ویدئو، تصویربرداری دیجیتالی و صوتی در این بخش قرار دارد. سایر كسب وكارها عبارت است از گروه ارتباطات سیار سونی اریكسون، سرگرمیها، بازی، تجهیزات شخصی و خدمات مالی نظیر بیمه و بانكداری. سونی مدعی است باوجود تنوع بسیار در كسب وكار خود، هویت واحد جهانی شركت را حفظ كرده است.

فرهنگ و ارزشهای سازمانی
موریتا و ایبوكا در یك بیانیه فلسفی و آینده‌نگرانه در آغاز كار شركت نوشتند «اگر امكان داشت شرایطی ایجاد كنیم كه افراد بتوانند با روحیه كار گروهی متحد شوند و استعدادهای فناوری خود را به‌خوبی تجربه كنند، آنگاه چنین سازمانی می‌تواند خوشحالی بی‌حد و حصر و منافع فراوان به‌ارمغان آورد». شعاری كه آنها آن را باور داشتند. «روحیه سونی» بود. آنها معتقد بودند سونی یك شركت پیشگام است و قصد ندارد دنباله‌رو دیگران باشد. شركت سونی همواره در جستجوی ناشناخته‌ها خواهد بود. چشم‌انداز سونی، ایجاد سرگرمی برای دنیای آینده است.
در سال 2003 شركت بیانیه ارزشهای خود را منتشر كرد و در آن استانداردهای داخلی اصلی را كه باید توسط همه مدیران و كاركنان سونی به‌كار گرفته شود تبیین كرد. اساس این ارزشها كه فرهنگ سازمانی شركت را تشكیل می‌دهد عبارت است از:
1 – تبعیت از قوانین
2 – رعایت مسائل مربوط به‌كار
3 – سلامتی و ایمنی
4 – مراقبت از محیط
5 – سیستم مدیریت شامل: تعهد شركت - پاسخگویی و مسئولیت مدیریت - ارزیابی ریسك و مدیریت ریسك - آموزش – ارتباطات - بازخورد مشاركت كاركنان - فرآیند اقدام اصلاحی - مستندسازی
6 – اخلاق شامل: حفاظت از سرمایه فكری سازمان - مشاركت و درگیرشدن در كارهای گروهی - كسب وكار، رقابت و تبلیغات منصفانه و درست - شفاف و بازبودن اطلاعات - نفی فساد، رشوه، اختلاس و حیف‌ومیل اموال - نفی سود غیرمتعارف.

تحقیق و توسعه
نام سونی با نوآوری در محصول عجین شده است. فلسفه بخش طراحی سونی این است: «كاری انجام ده كه هیچگاه قبل از آن انجام نیافته است. همواره یك گام پیشتر قرار داشته باش».
همین فلسفه منجر به تولید محصولاتی با عملكرد عالی، سهولت در استفاده و زیبا شده است.

منابع انسانی
شركت سونی برای ارتباط بین مدیریت و كاركنان بسیار ارزش قائل است زیرا این امر در جهت انتقال سیاستهای مدیریت به كاركنان و تشویق آنها به ارائه نظراتشان حیاتی است. فلسفه اساسی سونی در این مورد تنوع جهانی و دادن فرصتهای برابر به همه است. براساس منشور اخلاقی سال 2003 شركت، موارد زیر به‌عنوان حقوق بنیانی كاركنان كه با فعالیتها و قواعد كاری سونی منطبق است درنظر گرفته شده است:
- در اختیارگذاشتن فرصتهای برابر كاركنان
- منع كار اجباری و كار كودكان
- شرایط استخدامی و كاری سالم
- محیط كاری ایمن، سالم و تمیز
از آن سال، شركت جایزهMVP را برای كلیه كاركنان خود كه فناوری و ارزشی خاصی به‌كار گرفته‌اند تا برای سونی ارزش افزوده خلق كنند در نظر گرفت. این جایزه به‌منظور انگیزه‌دادن به كاركنان برای تلاش و تحرك بیشتر است. در سال 2005، تعداد 37 نفر از كاركنان به‌این جایزه دست یافتند. در زمینه كاركنان، سونی سیستم خودارزیابی برای اهداف فردی و خط‌مشی پرداخت براساس عملكرد را به‌كار گرفته است. سال 2000 نیز دانشگاه سونی تاسیس شد. در سال 2005 تعداد كاركنان سونی در سراسر جهان 158500 نفر بود كه 8/38 درصد در ژاپن، 6/18 در آمریكای شمالی، 3/9 در اروپا، 8/11 در آسیا، 4/19 در آسیای شرقی و 1/2 در آمریكای لاتین مشغول به كار بودند. 5/82 در صد كاركنان در كسب‌وكار الكترونیك فعالیت می‌كنند. نسبت كاركنان زن شركت در ژاپن 29 درصد، در آمریكا 38 درصد و در اروپا نیز 38 درصد است. نسبت تعداد مدیران زن شركت در ژاپن 1/3 درصد، در آمریكا 5/32 درصد و در اروپا 17 درصد است.

فروش
در سال 2005، فروش شركت بیش از 66 میلیارد دلار و سود خالص آن 5/1 میلیارد بود. درصد فروش شركت در ژاپن، آمریكا، اروپا به‌ترتیب 29، 2/26 و 23 بوده است. در حـــوزه‌های مختلف كسب وكار، میزان درصد فروش 3/64 درصد مربوط به حوزه الكترونیك، 12 درصد بازی، 3/9 درصد تصویربرداری، 3/9 درصد خدمات مالی و 1/5 درصد سایر موارد بوده است.

مدیرعامل
ایبوكا مهندس جوان و نابغه‌ای كه دوست نداشت همان كاری را انجام دهد كه دیگران انجام می‌دهند به‌همراه موریتا كه رویای ساخت یك گرامافون الكتریك را در سرداشت شركت سونی را تاسیس كردند. ایبوكا در 21 سالگی در زمینه روشنایی نئون اختراعی را به‌نام خود ثبت كرده بود. او در زمینه دانش فنی، مدیریت و بویژه بازاریابی بسیار قوی بود. همواره تمایل داشت تا بازار را به سمت فناوریهای نوین سوق دهد.
موریتا نیز در گسترش جهانی سونی نقش بسیار عمده داشت به‌گونه‌ای كه شركت را بسیار سریع‌تر و بیشتر از سایر شركتهای مشابه به سمت جهانی‌شدن سوق داد. همین حركت نهادینه شده سبب شد كه امروز، مدیرعامل شركت فردی غیرژاپنی باشد: هوارد استرینگر. او معتقد است رشد و غنای سونی جز با تنوع جاذبه‌های كاری و درك تجربه‌های متعدد ممكن نیست. او برنامه «ایده‌های سونی» را برای بازنگری سیاستهای شركت و ارزیابی و اخذ نظرات كاركنان، مشتریان، فروشندگان، تامین‌كنندگان و سهامداران مطرح كرده است. استرینگر برنامه «سونی یكپارچه و متمایز»را برای توانمندسازی كاركنان و بهبود عملكردها در جهت پاسخگویی به نیازهای ذی‌نفعان درنظر گرفته است.
مدیرعامل سونی معتقد است كه این برنامه شركت را در جهت دستیابی به چشم‌انداز خود كمك خواهد كرد.

آینده
مدیرعامل سونی براین باور است كه باید برای نسل بعد، جامعه‌ای پایدار خلق كرد. او می‌گوید: معتقدم كه سونی باید نقش مهمی در كمك به توسعه و پیشرفت یك جامعه پایدار جهانی ایفا كند. شركت برنامه «مدیریت سبز 2010» را برای خلق این جامعه طراحی كرده است تا بتوان براساس آن صدمات زیست‌محیطی كسب وكار را كاهش داد. كاستن هفت درصد از میزان شاخص گازهای گلخانه‌ای نسبت به سطح سال 2000 در جهت جلوگیری از گرم‌شدن زمین از جمله این برنامه‌هاست. استرینگر، مدیرعامل شركت، اساس حركت سونی را جهانی فكركردن و محلی عمل‌كردن می‌داند.

منابع:
1- www. Sony. net
2-www. Sony. co. jp
3-

يکشنبه 11/2/1390 - 16:22

[ نظر به این مطلب ] - [ نظرات این مطلب : 0 ]